Если вы хотите добиться успеха в реализации поистине сложных проектов, тогда вам нужны эффективные методы управления проектами и опытные менеджеры, которые умеют их применять на практике. Казалось бы, что такой ответ очевиден и зачем нам нужно знать что-либо ещё? Тем не менее, именно мотивирующее управление или лидерство является той самой важной составляющей, которую зачастую упускают из виду даже самые опытные и высокоэффективные менеджеры. Я хочу поделиться с вами четырьмя проверенными способами.
1. Культура в компании или внутри команды
Короткий ответ на вопрос о том, что такое культура звучит так: «Это то, как мы привыкли это делать здесь».
Сотрудники работают в офисных помещениях, в которых со временем возникают две важные вещи: определённый рабочий климат (модель поведения) и организационная культура (ценности и нормы). Рабочий климат и организационная культура идут рука об руку и оказывают влияние на поведение сотрудников.
Например, некоторые сотрудники или участники проектной команды постоянно опаздывают на встречи и не видят в этом ничего странного. Это ещё не значит, что с ними что-то не так и они неисправимы. У них просто могут быть другие ожидания и представления, нежели чем у участников других команд или сотрудников из других департаментов. Менеджер проекта может объяснить правила проведения встреч, подчеркнув важность пунктуальности, но он должен помнить, что культура создаётся годами и “впитывается в стены”. Чтобы влиять на культуру, менеджеру нужна пусть и простая, но хорошо продуманная стратегия изменений, которую он сможет чётко донести до каждого участника команды. Каждый сотрудник должен понять смысл необходимости изменения.
Нет смысла ругаться на сотрудников, нет смысла ставить их в более жёсткие рамки, не объяснив, почему пунктуальность важна для вас, для них, для ваших клиентов и для компании в целом.
В идеале нужно, чтобы вы и сами стали для них хорошим примером и ролевой моделью. Харизматичным руководителем, который задаёт моду на новую модель поведения. Именно так работает трансформационное лидерство.
2. У каждого сотрудника есть свои психологические потребности
Многие книги по менеджменту подчеркивают именно личные качества лидера, когда пытаются дать определение эффективному лидерству. Я считаю, что этого не достаточно. Эффективное управление в долгосрочной перспективе также требует понимания основных потребностей самих сотрудников.
«Лидеры, которые понимают значение символов и знают, как обратиться к душе, могут внести свой вклад в создание более сплоченной и эффективной организации». — Ли Болмэн, Торренс Дил
Существует несколько общих психологических потребностей, которые влияют на то, будет сотрудник в итоге воспринимать свою работу как значимую или нет. Помимо восприятия сотрудником своей работы, речь также идёт о понимании потенциала каждого сотрудника с целью назначении его на те роли, где он сможет учиться чему-то новому и принимать самостоятельные решения. Людям важно видеть связь между их работой и внешним миром, на который принятые ими же решения в результате оказывают положительное воздействие. Важно, чтобы работа участников команды соответствовала их собственным ожиданиям и представлениям об их развитии в ближайшем будущем. Например, многие руководители проектов чаще ищут взрослых и опытных кандидатов в свои команды. Это весьма логично, но при этом они могут недооценивать огромный потенциал, скрытый в молодых, пусть менее опытных, но высоко мотивированных кандидатах. Нужно только суметь разглядеть это стремление к развитию в кандидате.
Из личного опыта работы с достаточно высоко мотивированными новичками я понял, что в них необходимо инвестировать время и не мало. Вам придётся отвечать на многочисленные вопросы и объяснять, почему мы поступаем так, а не иначе. При этом уже на следующем проекте вы сможете удивиться тому, какую ценность эти же самые сотрудники готовы будут привнести, работая более самостоятельно и получая истинное удовольствие от того, что у них теперь хорошо получается. Будьте внимательнее во время проведения собеседования и ищите тех кандидатов, кто хочет расти и учиться по-настоящему. Метод проб и ошибок здесь тоже отлично работает.
3. Не мешайте появлению мотивации, а способствуйте её развитию
Профессор менеджмента и организационной психологии Линда Лай из норвежской бизнес-школы BI определяет три формы мотивации. Запомните их. Это действительно важно.
· Внутренняя мотивация: когда вас мотивируют интересные задачи, благодаря которым, вы учитесь и развиваетесь
· Внешняя мотивация: компенсация за труд в виде зарплаты или бонусов
· Просоциальная мотивация: желание сотрудника принести пользу другим, являясь частью вашей компании
«Одна из самых важных вещей, которые менеджеры могут сделать, чтобы сотрудники с удовольствием ходили на работу и хотели внести свой вклад — это дать им возможность почувствовать, что они приносят пользу другим». — Линда Лай
Внутренняя мотивация, потребность в обучении и работа, наполненная смыслом, тесно связаны между собой. Участники команды с высокой внутренней мотивацией, движимые интересом к задачам, чаще проявляют инициативу, проявляют энтузиазм и находят свою работу интересной, познавательной и важной для других. Многие руководители проектов практикуют общий стиль управления по отношению ко всем участникам проекта. Следуя методике, они следят в основном за отклонениями и прохождением контрольных точек, а не за самим процессом реализации или поведением участников команды. Такой подход на практике не является оптимальным.
Любому руководителю важно понимать одну простую вещь — внутренняя и просоциальная мотивации не мешают друг другу, в то время как внешняя мотивация направлена против них. Да, все любят хорошо зарабатывать, но внешняя мотивация не долговечна. Довольно часто люди жертвуют чем-то материальным ради идеи. Так происходит, когда внутренняя мотивация оказывается сильнее внешней. Человеку свойственно желать большего, а вы не сможете бесконечно поднимать зарплату каждому сотруднику.
Внешняя мотивация действительно может быть эффективной, но только в краткосрочной перспективе: при приёме на работу, на небольшом проекте, при сборе урожая в поле или в активных продажах. Если вы действительно хотите создать “верный отряд особого назначения” у себя в компании, тогда инвестируйте ваше время, научитесь узнавать об истинных целях и стремлениях ваших сотрудников, спрашивайте их, чем бы они хотели заниматься в ближайшем будущем. Если сотрудник хочет развиваться и изучать что-то, что принесёт в будущем пользу вашей компании — предоставьте ему такую возможность.
4. Выберите подходящий стиль управления в зависимости от компетенции сотрудника
Руководитель должен уметь быстро оценивать все важные факторы, оказывающие влияние на ситуацию, которая происходит здесь и сейчас. Это полезный навык, который также необходим, чтобы выбрать наиболее подходящий стиль управления. Вам может показаться это необычным, но именно уровень развития участника команды должен определять ваш стиль поведения при общении с ним. Профессор Гейр Томпсон выделяет четыре различных стиля управления в своей книге о ситуационном лидерстве.
· Директивный стиль управления требует высокой степени контроля со стороны руководителя и будет полезен новичку, нуждающемуся в чётких инструкциях относительно решения поставленной задачи.
· Наставнический стиль управления подходит сотруднику, который всё еще испытывает большую потребность в поддержке руководителя в роли коуча. При этом сотрудник уже готов делать какую-то работу самостоятельно, возможно при активной поддержке команды.
· Поддерживающий стиль управления будет уместен там, где сотрудник уже приобрёл некоторый опыт и знания, но хочет получать обратную связь о проделанной работе. Признание и похвала укрепят уверенность сотрудника в себе и повысят его уровень уверенности.
· Делегирующий стиль управления может использоваться там, где автономные и независимые сотрудники уже достаточно компетентны и хотят иметь больше автономии и ответственности за выполнение задачи.
При этом не стоит применять директивный стиль по отношению к автономным сотрудникам и наоборот. Ничего хорошего из этого не выйдет. Скорее всего новичок испытает большой стресс, а самостоятельный сотрудник будет раздражаться на инструкции, который ему не нужны.
Помните о важности культуры, которая создаётся годами, относитесь внимательнее к потребностям ваших подчинённых, способствуйте развитию внутренней мотивации сотрудников и будьте тем типом руководителя, который действительно необходим сотруднику здесь и сейчас.